O tym jak nie spalić krótkiej rozmowy.

Część II: Pytania do rekrutera. I jak je zadać.

Tydzień temu na blogu pisałam o tym jak się przygotować do rozmowy rekrutacyjnej i jakich pytań się spodziewać (możecie o tym przeczytać tutaj). Ale rozmowa rekrutacyjna nie polega tylko na odpowiadaniu na pytania rekrutera. Też chcielibyśmy usłyszeć jakie macie pytania. Ale uwaga: te pytania muszą być mądre i konkretne! Ostatnio przejrzałam „poradniki” dla aplikujących i troszkę się zawiodłam. O ile część z proponowanych pytań ma słuszne intencje, o tyle sposób ich sformułowania pozostawia wiele do życzenia. Jak więc (nie) zadawać pytań, żeby nie spalić krótkiej rozmowy? 

  1. Jaki jest zakres obowiązków stanowiska, na które aplikuję? To chyba najgorsze pytanie jakie możecie zadać pod koniec rozmowy rekrutacyjnej! Po 15-minutowej rozmowie telefonicznej i po 40-minutowej rozmowie face-to-face takie pytanie może świadczyć albo o braku motywacji albo o braku zaangażowania albo jeszcze gorzej… Intencje jakie stoją za takim pytaniem mogą być jak najbardziej słuszne: dokładniejsze informacje o zespole, o procesie, o targetach – ok. Ale nie pytanie o zakres obowiązków! Proponuję pytanie mniej wprost: Czy może mi Pani zobrazować/opowiedzieć/uszczegółowić jaki procent moje pracy będą zajmowały spotkania, a ile mniej więcej czasu będę pracował nad przygotowaniem analiz i raportów?  Albo: Czy może mi Pani powiedzieć czy raporty i analizy mają charakter cykliczny cz ad-hoc? (o ile nie ma takiej informacji w opisie stanowiska 🙂 ).
  2. Jaka jest dokładna ścieżka kariery? Kiedy mogę spodziewać się pierwszego awansu? Zgadza się – najczęściej szukamy ludzi ambitnych, które mogą dużo wnieść w codzienną pracę. Ale słysząc pytanie na pierwszej rozmowie o treści: Kiedy awansuję?, to bardzo mocno zastanawiam się nad motywacją takiej osoby (tylko kasa?) oraz nad zasadnością włączania jej do procesu rekrutacyjnego. No bo przecież odpowiedź na to pytanie można uzyskać zabierając się do tematu trochę bardziej delikatnie. Wystarczy zapytać jaka jest polityka firmy odnośnie ewaluacji pracowników, jakie praktyki ma firma odnośnie przyznawania awansów, jakie są możliwości rozwoju itp. Absolutnie zrozumiałym jest dla nas fakt, że kandydaci chcą wiedzieć czy firma jest w stanie zapewnić im rozwój zawodowy. Ale warto użyć tutaj trochę dyplomacji. A już szczególnie w przypadku kandydatów z poziomu entry level. No bo jak mamy określić w jakim dokładnie kierunku będzie mogła rozwijać się młoda osoba lub kiedy dokładnie otrzyma awans skoro jeszcze nie miała za sobą choćby kilkumiesięcznej praktyki zawodowej?
  3. Jakie są największe problemy w tym dziale? Niby intencje zasadne, ale zdecydowanie nie ta forma! Jeżeli chcecie dowiedzieć się czego się spodziewać na początku pracy i do rozwiązania jakiego „problemu” macie być zatrudnieni, to warto zadać pytanie o wyzwania (słowo wytrych). Chodzi o to samo, a w zupełnie innym świetle stawia pytającego.
  4. Czy może mi Pan(i) powiedzieć więcej o zespole i partnerach biznesowych, z którymi będę pracować? I bardzo dobre pytanie 🙂 Ważne jest zarówno dla nas jak i dla kandydata istotne jest dopasowanie do zespołu. Im więcej ustalimy na rozmowie rekrutacyjnej, tym większe prawdopodobieństwo stworzenia zgranego zespołu!
  5. Jakie kompetencje miękkie według Pana/Pani są  istotne na tym stanowisku? I również słuszne pytanie. Dzięki temu możemy wspólnie określić jakie cechy charakteru powinna mieć osoba na stanowisku, które chcemy obsadzić. Ponadto kandydat  ma możliwość ocenić czy posiada takie cechy, a w konsekwencji czy dobrze będzie się czuł wypełniając swoje codzienne obowiązki.
  6. Jak definiowane są dobre efekty pracy w Państwa firmie? Takie pytanie pozwoli Wam zrozumieć z czego będziecie rozliczani i co jest istotne dla firmy, do której aplikujecie. Dzięki temu będziecie mogli ocenić czy taki styl pracy jest dla Was odpowiedni czy może nie do końca 🙂
  7. W jaki sposób będzie wyglądał dalszy proces rekrutacyjny? Jeżeli rekruter Wam tego nie powie (o zgrozo!), to śmiało pytajcie!

Jak widzicie właściwie nie ma złych pytań! Mogą być tylko źle zadane 🙂 Warto zatem zastanowić się w jaki sposób najlepiej ugryźć dany temat i dzięki temu uzyskacie wszystkie potrzebne Wam informacje do podjęcia decyzji. A według Was jakie inne pytania powinien zadać kandydat na rozmowie rekrutacyjnej? Czy są jakieś inne kwestie istotne dla Was z punktu widzenia kandydata?

5 thoughts on “O tym jak nie spalić krótkiej rozmowy.”

  1. Bardzo pomocny wpis, szczególnie dla osoby młodej, która dopiero zaczyna swoją przygodę z rekruterami! Do tej pory miałam parę takich rozmów i zawsze zadawałam bezpieczne pytanie o ludzi w zespole 🙂 Po pierwsze, tak jak tu opisałaś, jest to odpowiednie pytanie do osoby rekrutującej. A po drugie, jestem po prostu ciekawa z kim będę w przyszłości pracowała, a pamiętajmy, że jest to bardzo ważne! 🙂

    Polubienie

  2. Nie do końca zgodzę się z pierwszym punktem. Często ogłoszenia rekrutacyjne są niepoprawnie, a przynajmniej mało konkretnie napisane. Rozmowa telefoniczna to zazwyczaj krótka informacja z zaproszeniem na spotkanie rekrutacyjne. Trwa ona góra 2 minuty i oprócz daty i godziny nic z niej więcej nie wynika. A sama rozmowa to też często chwila, podczas której rekruter zadaje wyłącznie nam pytania, niekoniecznie takie po których mamy jasno wyznaczone obowiązki. Dlatego uważam, że warto zadawać to pytanie, żeby wiedzieć wcześniej na co się piszemy dokładnie 🙂

    Polubienie

    1. Jeżeli rozmowa telefoniczna jest tylko i wyłącznie zaproszeniem na rozmowę i trwa 2 minuty, to oczywiście, że musimy zapytać się o takie kwestie. Ja natomiast pisałam o sytuacji, w której konsultant ds. rekrutacji tłumaczy dokładnie w rozmowie telefonicznej o co chodzi na danym stanowisku. I taka rozmowa nigdy nie trwa 2 minuty, a najczęściej 15 minut. Ponadto tak jak pisałam, jesteśmy już po 45 minutowej rozmowie face to face, na której rekruter powinien wytłumaczyć zadania. Dlatego też, takie pytanie zadane przez kandydata na sam koniec rozmowy świadczy o tym, że chyba nie słuchał 🙂 I o taką sytuację mi chodziło, bo niestety często się z nią spotykam. Natomiast zgadzam się, że musimy również mieć jasność jako kandydaci, na co się piszemy.

      Polubienie

  3. Zgadzam się, że nie ma głupich pytań. Osobiście lubię i cenię sobie kandydatów, którzy podczas rozmowy są aktywni i zadają pytania. Już po samym sposobie ich zadawania można ocenić na ile dana osoba pasuje do danego stanowiska, firmy, zespołu. Jeśli kandydat zadaje pytania, jest dociekliwy, tzn., że faktycznie na poważnie rozważa daną ofertę. A dla nas rekruterów to znak, że jeśli go wybierzemy, to nie zrezygnuje z pracy szybko. Zatem pytania kandydatów – tak, ale mądre i przemyślane🙂pozdrawiam!

    Polubione przez 1 osoba

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s